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關於時薪制的基本工資，可參閱勞動部網頁：時薪制勞工的權益
基本上時薪制有出勤才有錢領，所以例假日、休息日，可能領不到錢
所以勞動部將例假日、休息日的工資，已經折算進基本工資裡
也因此時薪制的基本工資140，會比月薪制基本工資換算平日每小時工資額還高
（22000/30/8＝91.67）
既然時薪制已經將例假日、休息日工資折算進去
那麼只要約定的時薪不低於140，基本上例假日、休息日若未出勤，都不必另外給薪

月薪制基本工資22000元
每日正常工時8小時，與起始時間不相關，但休息時間可能有影響
休息時間如果勞工可以自由支配，不受雇主指揮監督，可不計算工時
如果休息時間仍要待命提供勞務，則仍應納入計算工時
例如一般上班族，午休時間可自由外出用餐，則午休時間不算工作時間
但餐飲門市工作，休息時間如有客人上門，仍要隨時提供勞務，就應計算工作時間
確認休息時間是否納入計算工時以後，就看累計工時
不論幾點開始上班，累計工時超過8小時，就進入延長工時，就要計算加班費

所謂的「不在此限」，可能是指變形工時
雙週/四週變形工時制度，允許將工作日的工時，調移至其他工作日去
例如，將週五的8小時，平均分配到週一～週四的第9～10小時
則週一～週四的正常工時，會變成10小時，不計加班費（超過10小時才算加班）
但調移以後，週五變成無工時、無工資的「空班」，不用出勤
也就是每七天會有一例一休一空班，三天免出勤
一個工作日，經調移可供4個工作日的正常工時達10小時（累計超過10小時才算加班）
或是供8個工作日的正常工時達9小時（累計超過9小時才算加班）
如果班表上沒有因變形工時產生的空班，表示正常工時仍然是8小時，超過8小時就算加班

不過採用變形工時制度，要注意符合兩個條件：
 1.經中央主管機關（勞動部）指定之行業
 2.經工會同意，無工會者經勞資會議同意
可參閱勞動部：工時制度及工作彈性化措施介紹，及附件彈性化措施手冊

1.基本工資「時薪」為何要考慮折入「例假」工資？

A：依勞動基準法規定，勞工每7日應有1日之休息，作為例假除應放假外，並應由雇主照給例假工資（亦即雖無出勤義務，惟雇主仍應給付原約定之報酬）按日或按時計酬之勞工，依法亦有上開規定之適用;也就是說，除按勞資雙方約定之時薪，時數給付工資外，雇主仍應另行比例給付部分工時勞工例假日工資。

有鑑於實務上，部分雇主並未另行給付部分工時者例假日工資，時生爭議，所以將本來就應由雇主負擔的「例假」工資折入基本工資「時薪」中，以後遇有例假只須給假，不必外加計給例假工資，以減少紛爭。

2.基本工資「時薪」為何要考慮折入所謂「6小時」工資？

A：勞動基準法規定之正常工時自90年1月1日起縮短為兩週84小時，較修法前每週48小時，平均1週減少6小時導致按月計酬者與按時計酬者同樣履行法定正常工時後，其每月（30日）的最低工資報酬總合將有落差（因按時計酬者平均每週減少6小時之工作時間，雇主是否應給付工資，法無明文;雇主如未給付該縮短工時之報酬，並不違法）。基此，將縮短工時差距的「6小時」工資折入基本工資「時薪」後，可消弭按月及按時計酬者工資率之落差。

3.基本工資時薪為何不考慮折入國定休假日之工資？

答：勞動基準法有關國定休假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，至原約定無出勤義務者，自無工資請求權當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資如一律折入現行12日國定休假日後，將使無出勤義務者額外取得工資;國定休假日當天出勤者卻無取得加倍工資，對勞工權益反有減損，有失衡平。

4.工資雙方約定之時薪已達140元以上，是否還要給「例假」工資？

答：按時計酬者如經勞資雙方以不低於140元（自108年1月1日起，每小時基本工資調整為150元）之金額約定時薪，除另有約定外，允認已給付勞基法第39條所定例假照給之工資，嗣後毋須另外計給。

5.按時計酬者延長工作時間（加班）時，其延時工資（加班費）如何計算？

答：按時計酬者系以其約定之每小時工資額不低於140元（自108年1月1日起，每小時基本工資調整為150元））為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。